vendredi 31 juillet 2015

Un rapport du CNIS éclairant



 

Un rapport du CNIS éclairant
Coût du capital Demandée par la CGT, fin 2013, l’étude que vient de publier le Conseil national de l’information statistique (CNIS) confirme combien ce que coûte le capital aux entreprises françaises est exorbitant, et qu’il est urgent de mieux le mesurer et de donner des droits nouveaux aux institutions représentatives du personnel, pour plus de transparence.
 

En 1981, les dividendes versés en France par les sociétés non financières à leurs actionnaires représentaient 10 jours de travail salarié en moyenne. En 2012, ils représentaient 45 jours de travail (Source Eurostat).

En 2014,
les actionnaires du CAC 40
ont reçu au total 56 milliards d’euros,
soit 30 % de plus que l’année précédente…

Mais, ce que coûte le capital aux entreprises n’est pas réductible aux seuls dividendes versés, même si leur augmentation exponentielle, au regard de la stagnation des salaires, laisse songeur.


Le coût du capital inclut le poids de la financiarisation mondialisée de l’économie, qui permet de réaliser d’impressionnantes plus-values sur un marché dont les fluctuations sont presque entièrement déconnectées des réalités de la production. Il implique le coût du crédit, des assurances, des différentes participations croisées. Il comporte le passage obligé par des circuits de financement complexes, devenus nécessaires pour le moindre investissement, que celui-ci soit productif (achat de machines, embauches…) ou spéculatif. Il se mesure aussi à l’importance relative des actifs financiers, par rapport aux biens affectés à la production, dans le patrimoine des entreprises.

 
Un coût et ses dégâts
Contrairement à la rémunération du travail, soit le salaire net et le salaire socialisé (cotisations sociales), le « coût du capital » est donc difficile à estimer. Comme l’indiquait, en 2013, l’étude du Centre lillois d’études et de recherches sociologiques et économiques (Clersé), réalisée à la demande de la CGT et de l’Institut de recherches économiques et sociales, il existe désormais « un phénomène de pure rente », sans justification économique, car dépassant largement la rémunération du risque entrepreneurial. Mais comment chiffrer cette « rente » et analyser ses effets néfastes sur la production et l’emploi ?

 
Ce coût du capital, la CGT souhaite continuer à l’étudier, afin de mieux le cerner, d’en mesurer plus nettement le poids sur notre société et, bien sûr, de combattre plus efficacement ses effets pervers sur l’économie, le pouvoir d’achat et l’emploi. Face aux campagnes répétées sur un « coût du travail » rendu responsable de tous les maux – et que l’on réduit en portant atteinte tant aux droits sociaux (exonérations diverses de cotisations sociales, attaques contre les retraites, etc.) qu’aux conditions de travail (externalisations, politique de bas salaires, insécurité professionnelle, etc.) –, la CGT considère qu’il est indispensable d’ouvrir le débat sur les dégâts causés par le coût excessif du capital.

 
Le CNIS confirme
Le rapport du CNIS sur le coût du capital, rendu public en juillet 2015, est un jalon important dans cette recherche. Présidé par Olivier Garnier, le groupe de travail du CNIS constate « l’ampleur de la marge d’incertitude qui affecte l’estimation des dividendes dans les comptes nationaux », et invite à affiner l’étude statistique sur la rémunération du capital. La CGT, qui avait fait la demande d’une étude de ce type, à l’automne 2013, se réjouit de la qualité du travail produit. Les premières conclusions mettent en évidence que « l’information statistique sur le coût du capital est lacunaire, éparse et peu normalisée ». Ce rapport, d’une grande rigueur technique le rendant difficilement lisible pour les non-initiés, peut être consulté en ligne sur le site du CNIS.

 
Transparence, démocratie : des droits qui se font attendre
Les travaux successifs du Clersé et du CNIS, qui n’ont pas la même orientation de départ ni la même méthodologie, aboutissent à un constat commun : le capital a un coût très lourd, ce coût a des conséquences essentielles sur la vie des entreprises et sur les politiques publiques, et personne n’est actuellement en mesure de le chiffrer de façon certaine. La nécessité de forger de nouveaux outils susceptibles de mesurer les différents aspects du coût du capital, et d’en faire un usage éclairant les échanges sur la politique économique, est donc toujours d’actualité. Et la CGT poursuit « sa bataille pour plus de transparence et de démocratie dans les entreprises ».

Clersé : Centre lillois d’études et de recherches sociologiques et économiques


"Une force à vos côtés" 




jeudi 23 juillet 2015

Planning "calendaire indicatif"

Planning "calendaire indicatif"
 
Appelé aussi :
Planning "Prévisionnel"
 
 
 

RAPPEL
 
En vertu de l'accord du temps de travail en application au sein de la société FIDUCIAL PRIVATE SECURITY,
TOUS les salariés employés au sein de la société "CDI à temps plein ou temps partiel - CDD à temps plein ou temps partiel pour la durée du CDD contracté par les dates indiquées sur le contrat" doivent recevoir 10 jours calendaires avant son entrée en vigueur "avant la fin de chaque mois", un "Planning individuel de travail" et non collectif pour le mois à venir et un "Calendaire indicatif" pour le mois suivant.
 
Cela veut dire que le 21 juillet 2015 TOUS les salariés FPS, affectés sur toute la France, doivent recevoir leur planning pour le mois d'août et celui "calendaire indicatif" pour le mois de septembre 2015 afin d'organiser aussi leur vie privée.
 
Il serait peu emprunt de la part de la société
FIDUCIAL PRIVATE SECURITY
de ne pas respecter un accord, où figure sa signature, pour son application.
 
 
Accord du temps de travail :
signé par le Président de la société
FIDUCIAL PRIVATE SECURITY,
en date du 29 novembre 2013.
 
 
Article 2.10 :    Conditions et délais de prévenance des changements d'horaire de travail
"Dix jours calendaires avant son entrée en vigueur, il sera adressé à chaque salarié un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir.
Un calendrier indicatif de travail lui sera communiqué pour le mois suivant".

Pour qu'il n'y ait pas d'amalgame et ni d'interprétation :

Définition : Jour calendaire
Un jour calendaire désigne tout jour du calendrier de l'année civile, y compris les jours fériés et chômés, allant du 1er janvier jusqu'au 31 janvier, c'est-à-dire 365,25 jours par an et sept jours par semaine.


NOUS SOMMES DEJA LE 23 JUILLET...
ET BON NOMBRE D'ENTRE NOUS (*)
NE L'AVONS PAS RECU A CE JOUR...
(*) sur l'Antenne de Lorient


L'UNSA lors de la réunion DP de ce jour à Lorient, voudrait revenir (en arrière) sur cet accord.
 
Les "jeux" sont faits avec la Direction, semble-t-il (*) !!!
(*) pour ceux qui en douteraient encore...
 
 
"Une force à vos côtés" 

Ivry : un agent de sécurité dans le coma après une violente agression

Ivry : un agent de sécurité dans le coma après une violente agression

Agent de Sécurité
UN METIER A HAUTS RISQUES
 



LE PARISIEN  22 Juil. 2015, 22h32
 
La police judiciaire lance un appel à témoin
suite à l’agression d’un agent de sécurité
du port autonome d’Ivry,
violemment percuté par une voiture
dans la nuit du 11 au 12 juillet 2015..
(LP/ Olivier Boitet.)
 


 
sources :
http://www.leparisien.fr/ivry-sur-seine-94200/ivry-un-agent-de-securite-dans-le-coma-apres-une-violente-agression-22-07-2015-4964231.php

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LE PARISIEN  23 Juil. 2015, 11h52

« Il est toujours dans le coma, sous respirateur artificiel, il est grièvement blessé à la tête », soupire Djé, son collègue et ami depuis plus de 25 ans. Dix jours après la sauvage agression dont a été victime cet agent de sécurité du Port à Ivry, l’enquête de police peine à retrouver les auteurs.

Un appel à témoins a été lancé ce mercredi par la police judiciaire pour identifier les trois hommes qui, à bord d’une voiture, ont foncé sur le gardien.
C’est dans la nuit du samedi 11 au dimanche 12 juillet que se noue le drame. « Il n’était pas tout à fait 3 heures, se souvient le patron d’une péniche restaurant du quai d’Ivry. Trois hommes se sont présentés devant mes portiers, à l’entrée du parking, Ils avaient laissé leur voiture dehors et voulaient venir chez nous. Mais comme ils étaient alcoolisés, mes portiers n’ont pas voulu les laisser entrer. Ils les ont reconduits vers la sortie du parking ». Une réaction qui déplaît fortement aux trois hommes. Surtout que l’on apprendra plus tard, qu’ils venaient déjà d’essuyer deux autres refus dans des établissements de nuit de la commune. De colère, ils tapent alors violemment dans des cônes installés là et finissent même par jeter des pierres sur les portiers. Ces derniers avancent davantage sur la route ce qui a pour effet de faire détaler les trois importuns. « Les portiers les ont vus remonter dans leur voiture, une Audi A3 noire et démarrer en trombe ».
Mais à quelques dizaines de mètres arrive l’agent de sécurité chargé de veiller sur les installations des Ports de Paris, qui a vu la scène. Il tente alors de les faire stopper. « J’étais un peu plus loin, se souvient Djé avec émotion.J’étais passé par pure amitié ». Et l’horreur se joue sous les yeux de Djé. « Ils lui ont foncé dessus, délibérément. Gratuitement. À l’endroit où mon ami se tenait, des semi-remorques passent à longueur de journée, il aurait été facile de l’éviter. Ils ne l’ont pas fait ». Le choc est effroyable. Les portiers, témoins de la scène, appellent les secours et se précipitent auprès de l’agent, en même temps que Djé. Une confusion que les trois auteurs de l’agression vont mettre à profit pour disparaître avec la voiture, en direction de Paris.
Chargée de l’enquête, la police judiciaire du Val-de-Marne recherche des personnes susceptibles d’apporter des éléments de nature à faire progresser l’identification des auteurs. Un numéro vert a été spécialement ouvert, le 0800 00 27 08 (7 jours sur 7, 24 heures sur 24). Vous pouvez également adresser un courriel à pppj-appeltemoin@interieur.gouv.fr

sources :
http://www.leparisien.fr/ivry-sur-seine-94200/ivry-l-agent-de-surveillance-toujours-dans-le-coma-apres-l-agression-22-07-2015-4964669.php




"Une force à vos côtés" 

 

samedi 18 juillet 2015

Grilles des salaires Prévention et Sécurité juillet 2015

Grilles des salaires Prévention et Sécurité juillet 2015

 
ATTENTION
 
énorme augmentation de salaire qui va prendre effet au 1er août 2015 !!!
 
  


On sent bien que l'avancée sociale est là !!!

 
 
  
 
 
 


18 juillet 2015

 

Communiqué de J-H AUBRY DSC CGT FPS 


Encore une augmentation de salaire pour la forme qui suit l’augmentation du SMIC qui a augmenté au 1er janvier 2015 et qui est passé de 9,53 euros bruts à 9,61 euros bruts pour une heure, soit pour 151 h 67 la somme brute de 1 457,52 euros. Depuis très longtemps notre grille conventionnelle augmente suivant les augmentations du SMIC.

Il s’agit pour le patronat de donner l’impression que le dialogue social fonctionne et pour cause les organisations syndicales de salariés que sont la CFTC, l’UNSA et la CGC sont allées signer cet accord, qui maintient le coefficient 120 en dessous du SMIC (9,48 euros brut / heure), alors que d’autres organisations syndicales proposaient des augmentations nettement plus proches des besoins, 1 700 euros pour le coefficient 120, c’est ce que la CGT demande depuis des années.

Ces organisations syndicales de salariés qui acceptent de laisser les salariés de cette branche dans la misère font le jeu des patrons comme toujours, 1,2 % c’est mieux que rien qu’ils disent  ! 
Le SMIC pour les coefficients 120,
17,55 euros par mois de plus pour le 130,
18,07 euros de plus pour le coefficient 140,
çà c’est de l’avancée sociale !

C’est un discours inacceptable, qui fait vivre sa famille avec le SMIC ? Ces salaires obligent les salariés de cette branche à trouver d’autres solutions de complément pour nourrir leurs familles, parfois certains ont jusqu’à un double emploi au mépris de leur santé, mais comment faire avec des salaires aussi bas et des organisations syndicales de salariés qui signent dès que les patrons leur en donnent l’ordre.

Continuez à voter pour des organisations qui signent n’importe quoi, c’est continuer de crever en travaillant, STOP a ces représentants d’eux-mêmes. Ce n’est pas en baissant sans cesse son pantalon que l’on avance.

Prenez votre avenir en main, Arrêtez de donner vos voix à ces individus qui ne représentent que leurs petits intérêts.

Venez rejoindre la CGT combattre à nos côtés contre les inégalités, Votez CGT.
 
 

 
 



"Une force à vos côtés" 


vendredi 17 juillet 2015

Congés payés
 
 
 
Congés payés
 
 

Même en présence d'un accord d'entreprise,
la période de prise du congé principal se situe
entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Chez FIDUCIAL PRIVATE SECURITY, sous prétexte "d'organisation", l'employeur se permet de donner des périodes plus courtes et des périodes qui ne correspondent pas à la période du 1er mai au 31 octobre, la parade à cela pour les salariés est de poser ses congés longtemps à l'avance et par écrit (avec un accusé réception - fax - LRAR).

La demande établie par écrit du salarié en prévenance de ses dates au départ de ses congés à l'employeur faisant effet "d'un courrier à l'objet aussi d'être motivé par la prévenance", si l'employeur refuse les dates des départs en congés, le salarié devra par un autre courrier demander à l'employeur la motivation de ce dernier qui lui permet de refuser ses dates de ses congés "donc POURQUOI ce refus ?".

Il faut que chaque salarié au sein de FIDUCIAL PRIVATE SECURITY sachent et comprennent que cette année comme toutes les autres, l'entreprise aura recours à bon nombre de CDD pour la période estivale, ce qui est logique. Nos métiers ne sont pas "techniques" pour la grande majorité. (Donc bien qu'il y ait quelques exceptions liées à des sites clients comme "secret défense - formations spécifiques etc…" généralement sur ces sites la période de CP (congés payés) est déjà gérée longtemps à l'avance.

Ce qui peut permettre à ce que les salariés eux-mêmes puissent s'organiser à pouvoir effectuer des locations, prévoir des évènements familiaux etc…

L'article L3141-16 du code du travail est une première indication de ce que prévoit la loi en information à tous les salariés pour les départs en congés et les demandes comme pour le refus de l'employeur. 

Certains salariés sont dans l'erreur à croire que le refus de l'employeur peut être établi seulement un mois suivant la demande des congés et sans réponse de celui-ci le départ de ses congés est acquis. Ce qui est faux car il faut prendre en compte comme l'indique cet article, c'est un mois avant la date prévue du départ".


 
Sources (CODE du TRAVAIL) :
 
Article L3141-13
La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Article L3141-14
A l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.
Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte :
1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
2° De la durée de leurs services chez l'employeur ;
3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Article L3141-15
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
 

Article L3141-16
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
Sous-section 2 : Règles de fractionnement et de report.

Article L3141-17
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

Article L3141-18
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Article L3141-19
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

Article L3141-20
Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être réalisé par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.


Article L3141-21

Si, en vertu d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports.

Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

L'accord précise :

1° Les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l'article L. 3141-22 ;

2° Les cas précis et exceptionnels de report ;

3° Les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l'employeur ;

4° Les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés aux articles L. 3121-44L. 3122-2 et L. 3123-1. Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
 
Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des reports également prévus par l'article L. 3142-100, relatif au congé pour création d'entreprise et au congé sabbatique et les articles L. 3151-1 et suivants, relatifs au compte épargne-temps.



"Une force à vos côtés" 

 

GARANTIES prévoyance, invalidité, décès

GARANTIES prévoyance, invalidité, décès
 
 

 
(NDLR : ATTENTION, ceci n'est pas une page de PUB)
 
 
Certains salariés ayant demandé l'INFO,
NOUS LA DIFFUSONS
 
Car c'est MAINTENANT qu'il faut y penser...
APRES, en général, c'est TROP TARD...


AG2R  GARANTIES prévoyance, invalidité, décès




"Une force à vos côtés" 

vendredi 10 juillet 2015

C.D.D. (saisonniers)

C.D.D.  (saisonniers)

 
Nous transmettons l'INFO
pour les lecteurs intéressés...
 
Inscrivez-vous
auprès de Johann
Tél. 06 37 16 15 73
pour participer aux actions CGT Morbihan «saisonniers»
 
 
Et sinon,
si vous êtes dans la branche SECURITE
 
CONTACTEZ-NOUS...
Nous vous redirigerons,
afin de ne plus être ISOLE(s)
 
 
 
 
"Une force à vos côtés" 

vendredi 3 juillet 2015

Obligations de l’employeur face à la canicule

Obligations de l’employeur face à la canicule

 

 
Obligations de l’employeur face à la canicule
 
 
I.             Le cadre légal
 
·         Dispositions générales
 
Ø  Obligation générale de sécurité
D’une manière générale, il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs (C. Trav, article L 4121-1). Selon ce même article, les mesures devant être prises correspondent à des actions de prévention, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
 
De telles mesures doivent donc être prises lorsque des conditions climatiques extrêmes les justifient.
 
En outre, selon le Code du travail, l’employeur doit veiller à adapter ces mesures « en fonction du changement des circonstances », ce qui implique une attention aux changements météorologiques susceptibles de mettre en danger la santé et la sécurité des salariés.
 
Depuis 2002, la Cour de cassation considère qu’ « en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat ». Par conséquent, l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures permettant d’assurer effectivement la santé et la sécurité des salariés. Si un accident du travail ou une maladie professionnelle survient, la responsabilité de l’employeur pourra être engagée.
 
 
Ø  La prévention des risques par l’employeur
Selon l’article R 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit transcrire les résultats de l’évaluation des risques dans son entreprise dans un document unique, et les tenir à jour. L’article précise : « Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques ».
 
 
Ø  Obligations spécifiques de l’employeur en matière de fortes chaleurs
Il n’y a pas en droit français de température maximale pour exercer son activité professionnelle. Néanmoins, un certain nombre de mesures doivent être prises par l’employeur en ce qui concerne la chaleur excessive en milieu professionnel.
 
-      permettre aux salariés de se désaltérer (C. Trav, articles R 4225-2 à R 4225-4) 
L’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de tous ses salariés de l’eau potable et fraiche.
 
De plus, pour les salariés devant se désaltérer fréquemment lors de circonstances de travail particulières, l’employeur doit mettre gratuitement à disposition au moins une boisson non alcoolisée. La liste des postes concernés est établie par l’employeur après avis du médecin du travail et du CHSCT ou à défaut, des délégués du personnel (C. trav., article R 4225-3).
 
Selon la Direction générale du travail (DGT), lorsque le salarié constate que l’employeur n’a pris aucune mesure pour le protéger contre les risques liés à la chaleur, ou refuse de mettre à sa disposition de l’eau fraîche et des locaux suffisamment aérés, il peut à saisir l’inspection du travail. La DGT appréciera alors si les circonstances climatiques et la situation du salarié justifiaient ou non l’adoption de ces mesures (Circ. DGT nº 9 du 4 juillet 2013).
 
-      Assurer une adaptation du lieu de travail en matière de température
Les équipements et caractéristiques des locaux de travail doivent être conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs.
 
Dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’employeur doit veiller à ce que l’air soit renouvelé de façon notamment à éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations (C. Trav., articles R 4222-1 à R 4222-9).
 
Les postes de travail extérieurs doivent être aménagés de telle sorte que les travailleurs soient protégés contre les conditions atmosphériques dans la mesure du possible (C. Trav., article R 4225-1).
 
Ces obligations incombent aussi aux maîtres d’ouvrage (C. trav., article R 4213-7).
 
 
·         Dispositions particulières au BTP
 
Pour le bâtiment et les travaux publics plus qu’ailleurs, des mesures spécifiques doivent être mises en place.
 
A titre préventif, selon l’article R 4534-142-1, l’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs soit un local permettant leur accueil dans des conditions de nature à préserver leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d'y porter atteinte, soit d'aménagements de chantiers les garantissant dans des conditions équivalentes.
 
De plus, l’article R 4534-143 du Code du travail impose à l’employeur de mettre à la disposition des travailleurs du bâtiment de l'eau potable et fraîche, à raison de trois litres au moins par jour et par travailleur.
 
Si les conditions atmosphériques rendent effectivement dangereux ou impossible l’accomplissement du travail, l’entrepreneur ou son représentant sur le chantier peut décider d’arrêter le travail, après avoir consulté les délégués du personnel. Dans ce cas, les salariés peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’une indemnisation au titre du chômage intempéries (C. trav., art. L 5424-8 et suivants).
 
 
II.           Le droit de retrait du salarié
Le droit de retrait, prévu à l’article L 4131-1 du Code du travail, permet aux salariés ayant un motif raisonnable de penser qu’ils se trouvent dans une situation de travail présentant un « danger grave et imminent » pour leur vie ou leur santé de stopper leur travail. Pour cela il faut qu’ils en avertissent immédiatement l’employeur. Si ce droit est exercé légitimement, aucune sanction ne pourra être appliquée au salarié.
 
La légitimité du droit de retrait est appréciée par le juge. Il faudra que le salarié prouve que sa santé était effectivement menacée par la température extérieure.
 
 
III.          Préconisations du plan canicule 2015
La mise en œuvre du plan national canicule de 2015 est fixée par une instruction interministérielle du 12 mai 2015.
 
Ø  4 niveaux d’alerte
L’instruction ministérielle détaille les 4 niveaux d’alerte mis en place sur le territoire métropolitain.
 
Le niveau 1 « veille saisonnière » est un niveau préventif, déclenché du 1er juin au 31 août, qui met en place notamment un dispositif d’information.
 
Le niveau 2 « avertissement chaleur » est mis en place lors de pics de chaleur ou lorsqu’une canicule est sur le point de se déclencher. Il permet de mettre en œuvre des mesures graduées en prévision de la canicule.
 
Le niveau 3 correspond à l’ « alerte canicule » : le préfet déclenche un plan de gestion de la canicule au niveau de chaque département.
 
Un niveau 4 « mobilisation maximale » est déclenché de façon exceptionnelle par le Premier Ministre, en cas de canicule très intense et durable avec effets collatéraux dans différents secteurs (sécheresse, approvisionnement en eau potable, nécessité d’aménagement du temps de travail ou d’arrêt d’activités, etc.).
 
Ø  Rappel des obligations incombant aux employeurs
 
En outre, l’instruction rappelle les obligations, évoquées plus haut, qui incombent aux employeurs :
-          prise des mesures destinées à assurer la sécurité et à protéger la santé des travailleurs, en tenant compte, notamment, des conditions climatiques ;
-          intégration du risque « fortes chaleurs » dans le cadre de l’élaboration du document unique.
 
Ø  Précisions quant au rôle des Direccte
 
L’instruction précise les missions des Direccte dans le cadre du plan canicule : informer les entreprises en les incitant à adapter l’organisation du travail en prévision de fortes chaleurs ; mobiliser les services de santé au travail afin que les médecins du travail conseillent les employeurs quant aux mesures à prendre pour protéger les salariés ; prévoir une vigilance accrue de l’inspection du travail dans les secteurs d’activité les plus concernés, en particulier le BTP.
 
 
 
 
"Une force à vos côtés"