LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

 

Le travailleur à temps partiel est celui dont l'horaire de travail est inférieur à celui d'un salarié à temps plein.

Compte tenu de la spécificité et de l'éventuelle précarité de ce type d'emploi, le travailleur à temps partiel dispose d'un statut spécifique défini aux articles L 3123-1 et suivants du code du travail.

La durée du travail de référence s'apprécie selon les cas dans le cadre de la semaine, du mois, sur l'année ou tout ou partie de l'année.

1- Mise en œuvre par l'employeur :

La mise en œuvre d'emplois à temps partiel dans l'entreprise doit être prévue par un accord collectif applicable à l'entreprise.

Si tel n'est pas le cas, l'employeur devra consulter le Comité d'entreprise ou, à défaut les délégués du personnel. L'avis sera transmis à l'inspecteur du travail. En l'absence de représentation du personnel, l'employeur sera tenu d'informer l'inspecteur du travail.

Le CE sera informé périodiquement, mois par mois des motifs de recours au temps partiel ainsi que du nombre de salariés concernés. L'employeur communique une fois par an au CE ou à défaut aux DP un bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise (article L3123-3 du code du travail). Ce bilan est également transmis aux délégués syndicaux.

2- Mise en place à l'initiative du salarié : Le temps partiel choisi

Les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à l'initiative du salarié doivent être prévues par un accord collectif (accord de branche étendu, convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Le texte doit prévoir précisément les conditions de la demande de travail à temps partiel, la procédure à suivre ainsi que le délai laissé à l'employeur pour répondre à la demande.

En l'absence d'accord collectif le salarié peut demander à son employeur d'être employé à temps partiel. Il doit pour cela faire parvenir à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception indiquant son souhait ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, la lettre doit toutefois être envoyée six mois au moins avant la date souhaitée pour le changement. L'employeur est tenu d'y répondre dans un délai de trois mois.

3- La spécificité des horaires de travail à temps partiel :

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif de travail, et doivent être informés par écrit de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée.

En effet, les horaires de travail d'un salarié à temps partiel, à la différence de ceux du salarié à temps plein, sont contractualisés.

Ce qui entraine diverses conséquences :

- Le contrat de travail d'un salarié doit être écrit

- Il doit en outre contenir certaines mentions obligatoires :

o Qualification

o Eléments de rémunération

o Durée du travail

o Répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

o Conditions de modification de cette répartition

o Modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués pour chaque journée travaillée

o Limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires

A défaut d'écrit ou de certaines de ces mentions obligatoires, l'employeur est passible d'une amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe (1500 euros, 3000 en cas de récidive). Cette amende sera appliquée pour chaque salarié concerné.

L'absence d'écrit fait, en outre, présumer que le salarié a été employé à temps complet. Pour renverser cette présomption, l'employeur sera tenu de rapporter la preuve de la durée exacte du travail du salarié et d'établir que le salarié n'était pas tenu de rester à sa disposition permanente.

4- Variation de la durée du travail :

- Répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail :

Le contrat de travail doit préciser cette répartition, sauf si le salarié relève d'un accord d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année.

Si le temps de travail est organisé sur la semaine, le contrat doit prévoir la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine.

Si le temps de travail est organisé sur le mois, le contrat doit prévoir une répartition horaire entre les semaines du mois. Ce qui permet en pratique de répartir le temps de travail de manière inégale entre les semaines, certaines pouvant être à temps complet et d'autres non travaillées. A condition que cette organisation se répète d'un mois sur l'autre.

- Aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année :

Cette possibilité doit être prévue par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou par accord de branche. L'accord doit prévoir les modalités de communication et de modification de la durée et de la répartition du travail. Toute modification est soumise à un délai de prévenance de 7 jours.

- Régime des coupures :

Les horaires de travail à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une journée plus d'une interruption d'activité, celle-ci ne doit, en outre, pas être supérieure à 2 heures. Il est cependant possible de déroger à cette règle par accord collectif de branche étendu ou par accord ou convention d'entreprise ou d'établissement.

- les heures complémentaires :

Le salarié peut être amené à accomplir des heures complémentaires. Il s'agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée au contrat. Le contrat de travail doit cependant prévoir les limites dans lesquelles elles peuvent être accomplies.

Le nombre d'heures complémentaires ne doit pas excéder le dixième de la durée du travail prévue par le contrat. Cette limite peut être portée au tiers de cette durée contractuelle si un accord collectif le prévoit. Dans cette hypothèse les heures effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 25%.

L'exécution d'heures complémentaires par le salarié est soumise à une seconde limite, celle liée à la durée légale ou conventionnelle de travail. En effet, les heures complémentaires ne doivent porter la durée totale du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Le salarié doit être informé 3 jours au moins avant l'exécution d'heures complémentaires. A défaut, son refus de les exécuter ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Il faut noter une spécificité liée à l'utilisation régulière d'heures complémentaires :

Si l'horaire moyen réellement effectué par le salarié sur une période de 12 semaines consécutives ou durant 12 semaines sur une période de 15 semaines dépasse d'au moins deux heures par semaine l'horaire prévu par le contrat de travail, l'employeur doit modifier le contrat de travail du salarié. Il faudra ajouter à l'horaire contractuel, la différence entre cet horaire initial et la durée moyenne de travail.

Pour cela, l'employeur devra respecter un préavis de 7 jours, au cours duquel le salarié sera en droit de s'opposer à cette modification.

- Modification de la répartition du temps de travail :

Le contrat de travail doit aussi définir les modalités de communication des horaires pour chaque journée travaillée.

La modification des horaires du salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le refus de cette modification par le salarié est en principe fautif.

Cependant, compte tenu de la particularité de l'emploi à temps partiel, le salarié peut, dans certains cas, refuser toute modification sans que ce refus ne soit fautif ou ne motive son licenciement :

- Lorsque le contrat n'a pas prévu les cas et la nature des modifications possibles (L3123-24 alinéa 1).

- Si le contrat prévoit de telles modifications mais que celles-ci ne sont pas compatibles avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non (L3123-24 alinéa 2).

5- Principe d'égalité de traitement avec les salariés à temps complet :

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Il convient notamment d'appliquer ce principe à la période d'essai, qui ne peut avoir une durée supérieure à celle prévue pour les salariés à temps complet ainsi qu'à l'ancienneté qui sera décomptée comme si les salariés avaient été employés à temps complet.

Les salariés à temps partiel sont, de plus, électeurs et éligibles aux élections professionnelles au même titre que les salariés à temps plein. Ils bénéficient de crédits d'heures dans les mêmes conditions que tout représentant du personnel.

En matière de rémunération, l'égalité de traitement devra encore être respectée. Pour viser cette égalité, une stricte règle de proportionnalité sera appliquée. C'est-à-dire qu'en matière de primes et salaire la rémunération du salarié à temps partiel sera proportionnelle à celle du salarié à temps plein occupant un emploi équivalent dans l'entreprise.

Les salariés à temps partiel ne doivent être ni défavorisés, ni avantagés par rapport aux salariés à temps complet.