POLITIQUE COMMERCIALE FPS : UN CONSTAT ALARMANT

POLITIQUE COMMERCIALE FPS : UN CONSTAT ALARMANT

 

GAINS - PERTES de sites et APPELS d'OFFRES

au sein de FIDUCIAL PRIVATE SÉCURITY "FPS"

 

ANNÉE 2013

 

UN CONSTAT ALARMANT POUR LES SALARIÉS FPS

A L'AGENCE DE NANTES ET A L'ANTENNE DE LORIENT

 

Depuis longtemps le syndicat CGT SÉCURITÉ "BRETAGNE-PAYS de la LOIRE" par les DP à l'antenne de LORIENT et à l'agence de NANTES demandent l'état des comptes des marchés au sein de FPS en "Gains - Pertes - Appels d'offres" par leurs questions DP CGT. Notre positionnement est de connaître si sur un site perdu par FPS les salariés FPS sont tous repris par la société prenante et si FPS gagne des marchés.

 

Si FPS perd un site, les DP CGT sont conscients que des salariés FPS non repris par la société prenante sont sujet à une mobilité importante par la direction de l'agence de NANTES à disposer d'eux pour les placer sur les sites actuels.

 

Nous avons repris l'état pour l'année 2013, le bilan de l'année écoulée nous oblige à nous alarmer sur l'agence de NANTES et l'antenne de LORIENT du positionnement de FPS sur sa politique commerciale et sociale.

 

En Mars 2013, les élus DP de l'antenne de LORIENT ont demandé à la direction si un commercial à FPS était sur le secteur. La direction a notifié sur le CR DP de mars 2013 :

 

"Oui", en notifiant même le nom du commercial FPS pour le secteur

"BRETAGNE et PAYS de la LOIRE" (voir CR DP Mars 2013 question n°4 CGT).

 

 

Bilan 2013 à l'antenne de LORIENT

(d'après les documents comptables FPS)

 

GAINS :

Janvier à Décembre 2013 : "AUCUN"

 

PERTES :

Avril 2013 : "SLV VANNES".

 

APPELS d'OFFRES :

Janvier / Février / Mars 2013 : Aucun

Avril 2013 : 1 marché en appel d'offres

Mai 2013 : Aucun

Juin 2013 : 3 marchés en appels d'offres en totalité.

Juillet 2013 : 1 marché non retenu / 2 appels d'offres en cours.

Août 2013 à Octobre 2013 : 3 marchés en appels d'offres

Novembre à Décembre 2013 : Aucun

 

 

Bilan 2013 sur l'agence de NANTES et l'antenne de LORIENT

 

APPELS D'OFFRES :

Nombre de dossiers déposés par FPS : 6 dossiers.

Nombre de dossiers non retenus pour FPS : 6 dossiers.

 

 

Il est certain qu'avec un constat comme celui de 2013 par la perte de nombreux marchés sur l'agence de NANTES et l'antenne de LORIENT en totalité, du dépôt de 6 dossiers par FPS qui n'a vu aucun dossier retenu en appel d'offres, nous devons nous en inquiéter.

 

Les salariés doivent comprendre que si FPS perd un marché pour l'antenne de LORIENT ou à l'agence de NANTES, les sociétés reprenantes ne respectant pas la législation sur les reprises de salariés, certains salariés FPS non repris donc restant au sein de FPS se verront affecter sur un autre site sur toute l'agence de NANTES.

 

L'Accord National Interprofessionnel "ANI" le permet et le futur accord au sein de FPS qui devrait voir la signature de la CFTC et la CFDT pour l'avoir signés au plan national servira bien la politique commercial et sociale dont FPS usera pour déplacer les salariés.

 

L'ANI permet de licencier un salarié qui refuse cette mobilité.

 

Proche de vous par l'information que nous vous adressons, nous vous rappelons la réponse notifiée, sur le CR DP de janvier 2014 de l'antenne de LORIENT, à la question N°6 UNSA, par la direction de l'agence de NANTES :

 

"Les délégués du personnel UNSA demandent si un planificateur de NANTES peut demander à un agent du site (DCNS LORIENT) un dépannage ?

 

Réponse de la direction : "Oui".

 

Cela vous permet de mieux comprendre ce qui attend les salariés employés sur des sites de toute l'agence de NANTES.

 

Par cette question, nous en observons qu'il est bien trop tard à l'UNSA de s'inquiéter des conditions des salariés pour en remarquer que cette organisation syndicale est signataire de l'accord du temps de travail du 29 novembre 2013 qui influe par l'accord au temps de travail de l'incidence des salariés en HS et en HPNT. Les uns en HS se verront planifier à devoir rester à la maison et les autres en HPNT devront effectuer les heures sur des sites client (accord du temps de travail du 29 nov 2013).

 

En info : Question n°10 - 11 DP CGT du nombre de salariés en HS - HPNT et les sites :

 

La direction :

Les chiffres arrêtés au 22/01/2014 quant à la fin de modulation au 31/03/2014.

  - 42 agents en HPNT,

  - 57 agents en HS.

 Sites : DCNS LORIENT - CCI BREST - IMPORGAL

 

Les salariés comprendront mieux ce que nous dénonçons aujourd'hui à se retrouver demain dans cette situation de l'accord du temps de travail qui va à leur détriment.

 

"Être proche des salariés est bien de dire toute la vérité".

 

 

 

 

FORMATION DES SALARIES FPS (suites)

FORMATION DES SALARIES FPS  (suites)

 

Réaction du DSC CGT FPS auprès de la DRH FPS

du courriel du Délégué syndical régional CGT FPS

envoyé à la DRH FPS le 30 janvier 2014 :

Par mail

DE : Jean-Hubert AUBRY

        Délégué Syndical Central CGT FPS

 

 

A :    Directrice des Ressources Humaines

        Fiducial Private Sécurity

 

 

Jeudi 30 janvier 2014,

 

Madame la Directrice des Ressources Humaines,

J’ai pris dernièrement connaissance du Plan prévisionnel de formation 2014,  je reste sur le même avis que pour le Bilan de la formation 2013, c’est très insuffisant et inacceptable, puisque vous faites passer sur votre obligation de formation des formations qui sont liées aux contrats clients et qui devraient de se fait entrer dans le prix de vente des prestations de Fiducial Private Sécurity. Ce n’est pas aux salariés de supporter sur leur droit à la formation les obligations qui vous incombent vis-à-vis de vos clients.

 

De plus, ce choix que vous faites est grave de conséquences, puisque vous refusez des demandes de formations autres que celles que vous avez prévues et de ce fait vous privez les salariés d’un droit légitime.

 

Mais aussi, vous empêchez de fait les salariés de garder leur employabilité dans la profession ou dans d’autres professions. Ainsi lors des pertes de marchés ou de modifications de marchés, au lieu de former vos salariés préalablement au maintient de leur employabilité, ils se retrouvent à Pôle Emploi et c’est la collectivité qui supporte les coûts de formation et les périodes longues de chômage, c’est une honte pour un groupe comme FIDUCIAL.

 

Alors qu’une formation préalable et continue dans le cadre des droits à formation que les salariés pourraient acquérir, liée ou non à notre profession de la sécurité, leurs permettraient de retrouver un emploi au plus vite. Ce pouvoir vous l’avez, vous le sacrifier sur l’autel du moins disant chez vos clients qui je le rappelle sont tous de grands groupes ou l’Etat.

 

Donc au nom de la CGT, je vous demande de modifier votre plan prévisionnel de formation, d’informer les salariés sur ce que leurs droits à la formation leurs permettraient d’acquérir ou de conserver et aussi l’accès à des formations qualifiantes, tout simplement gérer les ressources humaines et non les liquider.

 

Dans l’attente de vous lire,

 

Veuillez agréer, Madame la Directrice des Ressources Humaines, mes salutations les meilleures.

 

Jean-Hubert AUBRY

DSC CGT  FPS

 

 

FORMATION DES SALARIES FPS

FORMATION DES SALARIES FPS

 

Le syndicat CGT SECURITE "BRETAGNE-PAYS de la LOIRE"

vous communique le courriel du Délégué du personnel CGT et Membre CHSCT pour l'antenne de LORIENT / CE titulaire CGT Grand-Ouest / Délégué syndicat Régional CGT a adressé, en date du 30 janvier 2014, au :

 

Chef de site FPS à DCNS LORIENT,

 

En copie à :

Directeur FPS agence de NANTES

DRH FPS

DRH FIDUCIAL

Direction Régionale FPS

Direction Stratégie FPS

Direction FPS Marché DCNS National

Direction FPS de la Formation

Responsables FPS Agence de NANTES

Responsables FPS site DCNS LORIENT

DSC CGT FPS

Elus CGT DP FPS Agence et antenne de NANTES

Elus CHSCT FPS Agence et antenne de LORIENT

et à l'organisation syndicale CGT à FPS.

 

Bonjour,

 

Je me permets de venir par ce courriel car un point d'interrogation est placé sur la politique FPS de la formation que les salariés doivent recevoir où qu'ils soient à FPS sur toute la FRANCE. Par les observations des salariés FPS, que je côtoie, je dois en admettre que cette politique ne les sécurise pas pour en être aussi des acteurs importants pour les autres.

 

Les salariés FPS reçoivent l'information à ne plus effectuer le SST à l'avenir mais une formation PS1, voire PS2 et encore ?

 

Si nous regardons le travail de chacun et prenant les salariés par entité "APPI - SÛRETE - BORDS", nous observons pour ce site particulier à DCNS LORIENT :

 

- Que le travail demandé et les tâches allouées aux responsabilités de chacun divergent vis à vis de la formation devant être celle à recevoir.

 

- Que FPS affecte les salariés FPS en rapport avec leur qualification de leur formation vis à vis de ce marché par un "CQP" et non un" SSIAP".

 

Hors, FPS n'est-il pas en train de remettre les fondamentaux de la profession puisque le travail demandé est en dessus de la formation reçue pour les salariés sur ce site où les interventions s'apparentent plus à un agent SSIAP.

 

- Les agents "SÛRETE" en seront bien gardés comme leur barrière pour en être simplement considérés à FPS par le PS1 en dessous du SST (Sauveteur Secouriste du Travail).

 

- Les agents "APPI" en seront bien considérés d'apporter leurs multiples formations de "Pompier volontaire" utilisées avec complaisance par FPS d'être rejeter de cette entité un agent pour ne pas les obtenir en caserne.

 

- Les agents "BORDS" en seront bien à satisfaire un client, un marché FPS important et bénéfique financièrement, entourés de personnels sous-traitants travaillant dans un lieu où l'accident du travail est encore plus remarqué sur ce site de situations liées aux conditions de travail de tous, pour en être simplement des agents de sécurité confirmés de la valeur d'un CQP pour leurs interventions qu'un SSIAP est en charge d'effectuer.

 

Je tiens à rappeler que nous sommes sur une profession définie par l'accord des métiers repères par les formations obligatoires comme le SST pour en être bien confirmés.

 

Membre CHSCT au sein de FPS à l'antenne de LORIENT, je dois m'alarmer de cette politique FPS sur la formation où la société :

 

- Met ses salariés en danger par une formation effectuée en dessous de la valeur pour chacun au travail où tout élément est susceptible à tout accident.

 

- Place une fois de plus la formation de chacun sur un plan financier dont il sera simple à FPS de prendre des acteurs au sein de la société pour en effectuer un PS1, voire PS2 aux salariés FPS pour un gain au détriment de la sécurité de chacun et des fondamentaux de notre profession.

 

Je vous prie de bien vouloir revenir vers moi afin de satisfaire à mon interrogation car la valeur du travail demandée ne peut pas être en dessous de la valeur de la formation reçue pour la sécurité de chacun et pour tous au travail. La société FPS ne peut pas en rejeter à sa responsabilité par les articles L. 4141-1 et suivants du code du travail.

 

Il est un fait que les "Elus CGT" sur l'agence en seront bien des acteurs réactifs par les tâches demandées aux salariés (ées) en dessus des prérogatives pour un seul vocabulaire des tâches EXHAUSTIVES qui en contentent un client et la société au détriment du salarié. Nous ne pourrons pas en admettre non plus que FPS revalorise le PS1 à la valeur du SST pour notre profession pour se disculper de sa politique sur la formation.

 

Dans l'attente, je vous remercie de m'avoir lu pour en considérer que nous serons bien compris.

 

 

SYNDICAT CGT SÉCURITÉ "BRETAGNE-PAYS de la LOIRE"

SYNDICAT CGT SÉCURITÉ "BRETAGNE-PAYS de la LOIRE"

SYNDICAT CGT SÉCURITÉ

"BRETAGNE-PAYS de la LOIRE"

 

UN SYNDICAT QUI NE CESSE DE GRANDIR POUR SE RENFORCER

 

 

Assemblée Générale de décembre 2013

MODIFICATIONS DES STATUTS - NOUVEAU BUREAU ET NOUVELLE APPELLATION

LA POSITION DES CANDIDATS ISSUS DE NOTRE SYNDICAT LORS D'ÉLECTIONS

 

 

HISTORIQUE :

Le syndicat CGT professionnel au sein de l'entreprise de sécurité FIDUCIAL PRIVATE SECURITY a vu le jour en septembre 2010 par sa création au sein de la société "NEO-SECURITY". Les adhérents CGT considérés en isolé mais affiliés à la FEDERATION CGT du Commerce, Services et de la Distribution à MONTREUIL inscrits à l'Union Locale CGT de LORIENT décident de se regrouper en un syndicat professionnel .


BUREAU - DÉCLARATION DES STATUTS - LIBÉRATION - SIEGE :
En 2010 à la création du syndicat, un secrétaire général et un trésorier ont été élus en assemblée afin de former le bureau. Le syndicat prend l'appellation "SYNDICAT CGT NÉO-SÉCURITY "BRETAGNE - PAYS de la LOIRE" jusqu'en décembre 2013 pour s'inscrire d'une nouvelle nomination :

 

SYNDICAT CGT SÉCURITÉ "BRETAGNE - PAYS de la LOIRE"

Les statuts votés en 2010 par une assemblée d'adhérents CGT ont été déclarés auprès d'instances conformément à la législation sur la création d'un syndicat professionnel. Les adhérents CGT en isolé étant issus de l'Union Locale CGT de LORIENT, le siège a été mis à l'adresse de l'Union Locale CGT au : 82 boulevard COSMAO DUMANOIR 56100 LORIENT où une boite aux lettres permet de recevoir la correspondance du syndicat.

L'assemblée Générale du 14 décembre 2013 a statué sur une modification du bureau composé maintenant par : "un secrétaire général - un trésorier et un secrétaire adjoint".

 

 

Les modifications du syndicat CGT ont été déclarées en mairie de LORIENT le 27/12/2013.

 

 

UNE APPELLATION ET UN PÉRIMETRE BIEN DÉFINIS :

Les prérogatives du délégué syndical CGT, mandaté par la FÉDÉRATION CGT du Commerce, Services et de la Distribution par la représentativité syndicale CGT à "NÉO-SÉCURITY étant sur l'établissement de NANTES, le syndicat CGT, à sa création après avoir vérifié qu'aucun autre syndicat CGT de la société avait déclaré ses statuts sur cet établissement, a décidé de définir ses prérogatives sur le périmètre de l'établissement de NANTES d'où l'inscription de la "BRETAGNE et PAYS de la LOIRE".

UNE ÉVOLUTION DU SYNDICAT CGT REMARQUÉE :

A sa création par 5 adhérents CGT, le syndicat CGT n'a pas cessé de grandir puisqu'aujourd'hui le nombre d'adhérents a été multiplié de nouvelles adhésions venues de "BRETAGNE et PAYS de la LOIRE" étant plus forts, plus vivants et plus reconnus.

RECONNAISSANCE SANS FAILLE :

Depuis sa création en 2010, le syndicat est bien connu pour être un acteur actif répondant aux attentes des adhérents CGT convaincus d'être défendus avec ténacité, droiture, honnêteté, persévérance, fermeté auprès de la direction au respect de :

"LA LÉGISLATION ET DES DROITS DE NOS ADHÉRENTS CGT".

 

 

LES RELATIONS AU SEIN DES ORGANES SYNDICALES CGT :

Forgé d'une expérience aujourd'hui par la constante à accompagner tous les adhérents CGT et sympathisants, le syndicat CGT a accru des relations syndicales vives, cordiales auprès de la Fédération CGT, des Unions Locales et Unions Départementales CGT en FRANCE, et auprès des syndicats CGT de sites "client" sur l'établissement de NANTES.

ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES AU SEIN DE L'ENTREPRISE :

Dotée d'une bonne reconnaissance de notre syndicat par la FÉDÉRATION CGT à MONTREUIL et de la CGT au sein de la société sur notre intégrité et crédibilité syndicale CGT, le syndicat CGT SÉCURITÉ "BRETAGNE-PAYS de la LOIRE" a déposé lors de l'élection CE - DP - CHSCT de 2012 des candidats issus de notre syndicat CGT.

Des résultats qui ne font pas défaut à la représentativité de notre syndicat CGT :

Sur le Grand-Ouest :

L'élection CE en 2012 a montré notre représentativité syndicale CGT devenant la 1ère force syndicale de tout le Grand-Ouest par l'obtention du plus grand nombre de voix en plaçant des élus CGT dans les deux collèges. L'appui des voix des adhérents CGT et des sympathisants CGT n'ont pas fait mentir ces résultats du Grand-Ouest.

Sur NANTES :

Toujours de l'élection DP et CHSCT de 2012, le résultat pour les listes des candidats issus de notre syndicat CGT SÉCURITÉ "BRETAGNE-PAYS de la LOIRE" a placé le plus d'élus CGT issus de notre syndicat.

Sur LORIENT :

De l'élection DP en 2012, le résultat pour les candidatures issus de notre syndicat CGT a donné des élus sur les deux collèges. En CHSCT, seuls les candidats CGT issus de notre syndicat ont été élus sur les deux collèges.

En 2013 : De l'élection CE 2012 annulée d'une décision du Tribunal par la saisine d'un syndicat au sein de la société, une nouvelle élection CE Grand-Ouest a eu lieu en 2013. Le résultat de cette élection CE en 2013 a montré, au soir du 2ème tour, encore plus de voix pour nos listes CGT qu'au soir du 2ème tour de l'élection CE Grand-Ouest de 2012. les listes du collège "Cadres et Agents de maitrise" ont obtenu plus de voix que le syndicat "Cadres" CFE-CGC. Le tribunal de BORDEAUX ayant été saisi en appel pour l'élection de 2012 a annulée l'élection de 2013 pour rétablir les élus et le CE Grand-Ouest de 2012.

 

 

LE BUREAU DU SYNDICAT CGT SÉCURITÉ "BRETAGNE - PAYS de la LOIRE"

EST FIER PAR LEUR VOLONTARIAT DE LA PROSPÉRITÉ DU SYNDICAT.

 

 

AUCUN SALARIÉ DOIT ÊTRE SEUL DEVANT SES PREOCCUPATIONS.

PAR NOTRE DEVISE : "QUE L'ON NE TOUCHE PAS AUX DROITS DES ADHÉRENTS". PAR LEUR CONFIANCE, D'ÊTRE DEVENUS "ADHÉRENTS CGT DE NOTRE SYNDICAT"

VENEZ NOUS REJOINDRE POUR PESER ENCORE PLUS POUR VOUS.

 

BAREMISATI​ON ET NOUVELLES REGLES DE PRESCRIPTI​ONS

BAREMISATI​ON ET NOUVELLES REGLES DE PRESCRIPTI​ONS

L’ANI du 11 janvier 2013, repris par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, a des conséquences sur le déroulement de la procédure prud’homale, par la modification des règles concernant la conciliation et la prescription. Cette loi a été présentée comme visant à préserver l’emploi dans un contexte économique difficile, tout en faisant reculer la précarité des salariés. Un prétendu « donnant-donnant » qui n’a en réalité que pour seul objectif de diminuer les droits des salariés.  
Et quoi de plus efficace pour atteindre cet objectif que de développer une stratégie d’évitement du juge, privant ainsi le salarié de l’application effective de tous ses autres droits ? Ces mesures sont entrées en vigueur et des difficultés d’utilisation émergent déjà. DLAJ revient donc sur ces deux mesures de la loi de sécurisation de l’emploi, pour donner quelques pistes quant à leur mise en œuvre, et rappeler la position de la CGT à cet égard.  

La barémisation  
1- Qu’est-ce que le barème ? 
L’article 21 de la loi sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, codifié à l’article L.1235-1 du code du travail, introduit un barème qui permet aux parties de mettre fin, par accord, à leur litige devant le bureau de conciliation, moyennant une contrepartie forfaitisée d’un montant très faible. Ce barème peut être proposé par l’une des parties ou par le bureau de conciliation lui-même. 
L’article D.1235-21 du code du travail précise le montant du barème : 
2 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à 2 ans ; 
4 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 8 ans ; 
8 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 15 ans ; 
10 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 15 ans et 25 ans ; 
14 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à 25 ans.

Ces sommes sont dérisoires au regard de celles qui peuvent être obtenues en justice. Le forfait est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié. Or, ce critère est déconnecté du préjudice subi par le salarié. Préjudice qui se détermine en fonction d’autres critères tels que l’âge, les charges de famille, les circonstances de la rupture etc. 
Ce barème présente l’immense avantage pour les employeurs de leur permettre de « sécuriser » les potentielles procédures judiciaires en « provisionnant » une somme presque certaine. L’employeur peut désormais évaluer facilement les risques d’un litige. 

2- Conserver le rôle actif du juge
Le salarié a besoin de discussion et d’une vraie conciliation. Agir devant le conseil de prud’hommes n’est pas seulement une question d’argent, c’est aussi souvent une question de dignité. Permettre au salarié d’être restitué dans ses droits et de ressortir la tête haute du conseil, c’est l’un des rôles du juge prud’homal. 
De manière générale, il est recommandé aux conseillers prud’hommes CGT d’exercer leur mandat sans référence au barème, afin de ne pas lui apporter une crédibilité particulière. Le bureau de conciliation doit garder un rôle actif et s’il souhaite proposer un montant, celui-ci doit être en lien avec le préjudice subi. 
Il est évident que les employeurs, leurs avocats et leurs conseillers vont tâcher de donner une force contraignante à ce barème. Or, les règles générales sur la conciliation, prévues à l’article L.1411-1 du code du travail, continuent à s’appliquer : si le salarié souhaite concilier, il est toujours possible de s’entendre sur d’autres montants que le barème, qui n’est qu’une indication. C’est d’ailleurs ce que précisait le rapporteur du projet de la loi de sécurisation de l’emploi : « Le barème proposé dans l’Ani n’étant qu’indicatif, les parties sont libres de le suivre ou de s’en écarter » (rapport du Sénat sur le projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi, C. Jeannerot, 11 avril 2013). Si le barème n’était pas purement indicatif cela enlèverait au salarié toute marge de négociation. 
Par ailleurs, il est essentiel de garder à l’esprit que la conciliation ne doit pas léser les droits du salarié. Le montant proposé doit être en rapport avec le préjudice subi. Faute de quoi, on assistera à une aberration : le salarié sera mieux protégé s’il signe une transaction sans avoir recours au juge, puisqu’en cas de transaction, en échange du renoncement du salarié à saisir le tribunal, l’employeur est tenu de lui verser une contrepartie adéquate. Alors que le salarié qui accepte le barème sous le regard du juge de conciliation n’a aucune garantie. 
Le bureau de conciliation ne doit pas devenir une simple chambre d’enregistrement des manœuvres de l’employeur pour échapper à la sanction de ses manquements. Le juge a l’obligation de vérifier que l’accord trouvé entre les parties préserve les droits de chacune d'elles. La jurisprudence « Durafroid » du 28 mars 2000 continue à s’appliquer.

Cass. Soc. 28 mars 2000 n°97-42419 «  la conciliation, préliminaire obligatoire de l'instance prud'homale, est un acte judiciaire qui implique une participation active du bureau de conciliation à la recherche d'un accord des parties préservant les droits de chacune d'elles ; qu'en conséquence, cet acte, ne peut être valable que si le bureau a rempli son office en ayant, notamment, vérifié que les parties étaient informées de leurs droits respectifs ; que si ces conditions de validité du procès-verbal de conciliation ne sont pas remplies, la juridiction prud'homale peut être valablement saisie ; Et attendu qu'en constatant que le salarié n'avait obtenu en contrepartie de son désistement que des sommes qui lui étaient dues, la cour d'appel a fait ressortir que les juges conciliateurs n'avaient pas rempli leur office, en sorte que l'accord constaté par le procès-verbal de conciliation était nul ; » 
De la même manière, en bureau de jugement le barème ne peut en aucun cas devenir une référence pour l’indemnisation des salariés, comme certains le prétendent déjà. Cela serait manifestement contraire au texte de la loi mais également à la convention OIT n°158 art. 10, selon laquelle le licenciement injustifié doit faire l’objet d'une « indemnité adéquate ». Cela signifie que l’indemnité doit être conforme au préjudice subi et se faire au cas par cas et non pas forfaitairement.

3- Le champ d’application du barème 
Il s’agit d’être vigilant sur les demandes concernées par le barème. Selon L.1235-1, « le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail ». Il s’agit d’avoir une définition stricte de cet article. L’acceptation du barème ne vaut pas pour toutes les autres contestations, pour lesquels le salarié peut poursuivre son action : demande de rappel de salaire etc. Elle ne vaut pas non plus pour les indemnités de licenciement légales, conventionnelles ou contractuelles. L’article L.1235-1 précise en effet que le montant du barème est déterminé, « sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles ».  
Par ailleurs, le barème ne s’applique pas dans tous les cas où le licenciement est, non pas sans cause réelle et sérieuse, mais nul. En effet, l’article L.1235-1 qui prévoit le barème, se situe dans le chapitre consacré à la sanction des licenciements irréguliers : licenciements sans cause réelle et sérieuse et licenciement avec irrégularité de procédure. Les sanctions du licenciement nul (discrimination, atteinte aux droits fondamentaux, périodes de protection (grossesse etc.), licenciement économique avec PSE insuffisant etc.) ne sont pas prévues dans ce chapitre-là. 
En cas de désaccord entre les conseillers prud’hommes sur la conciliation, l’affaire doit être renvoyée en départage. En effet, les PV de conciliation ne sont pas des mesures d’administration judiciaire. Le président d’audience ne peut donc pas ordonner seul le barème.

4- Le recours contre le PV de conciliation 
Si l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 précisait que le barème ne pouvait pas faire l’objet d’un appel, cette stipulation n’a pas été reprise dans la loi du 14 juin 2013. Un appel peut donc être formé sur la conciliation. Cependant, les motifs permettant le recours sont très restreints. Ainsi, si la jurisprudence « Durafroid » précitée persiste, le salarié pourra contester le PV au motif que le juge est resté passif et n’a pas informé le salarié de ses droits. 
✶ Ce barème a pour soi-disant objectif de revitaliser la conciliation. Or, l’obstacle majeur sur lequel bute la conciliation est en réalité l’absence de comparution personnelle des employeurs qui empêche toute tentative de concilier. La solution était donc d’abord à chercher de ce côté-là.

Les nouvelles règles de prescriptions

La loi de sécurisation de l’emploi a modifié les règles de prescription en matière de rémunération et d’exécution ou de rupture du contrat. Avant d’examiner plus en détail ces changements il convient de rappeler quelques règles.
Ainsi, il est nécessaire de distinguer la prescription de l’action et la prescription de la créance.
La prescription de l’action est le délai au-delà duquel il n’est plus possible de saisir le juge. Ce délai passé la demande n’est plus recevable. Cette prescription débute « à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ». La date butoir de la prescription de l’action se situe donc obligatoirement postérieurement à la date de connaissance des faits litigieux.
La prescription de la créance aussi appelée la prescription du droit ne se limite pas à des rappels de rémunération mais comprend également des demandes de dommages et intérêts, de repositionnement etc. C’est la période antérieure à la connaissance des faits (le rétroviseur). Elle détermine une limite en durée pour la période de calcul de la réparation. Ainsi, avec la nouvelle prescription, même si les heures supplémentaires n’ont pas été payées pendant 5 ans le salarié ne pourra prétendre au paiement de ses heures que sur une période de 3 ans.

 

Antérieur à la date de connaissance des faits.
Période de calcul de la prescription de la créance/ prescription du droit.

Date de la connaissance des faits : non-paiement HS, licenciement, discrimination…

Postérieur à la date de connaissance des faits
Début du délai pour le calcul de la prescription de l’action.

1- Présentation des nouvelles règles de prescriptions
La prescription, qui était déjà passée de 30 ans à 5 ans par une loi du 17 juin 2008, est aujourd’hui portée à 2 ans. L’article L.1471-1 dispose désormais que : « [t]oute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ». 
Concernant la rémunération, la prescription est passée de 5 ans à 3 ans. L’article L.3245- 1 dispose: « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».
Cette courte prescription de 3 ans est scandaleuse dans le cadre d’un contrat de travail où le salarié est placé dans une situation de subordination vis-à-vis de son employeur. Les salariés encore en emploi ne saisissent quasiment jamais le juge, cette nouvelle règle aboutit à amnistier tous les 3 ans l’employeur de ses manquements.
Par ailleurs, le droit civil prévoit une prescription de 5 ans pour tous les versements périodiques (versement des loyers, paiement des intérêts…), or le versement du salaire est lui aussi périodique. Il est étonnant de constater que le droit du travail déroge ici au droit civil à propos d’un contrat où il existe une partie faible à protéger, le salarié. Les créances salariales sont des créances alimentaires : le salarié en a besoin pour vivre.
Ces délais restreints pourraient d’ailleurs être contraires à l’article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESDH) qui protège le droit d’accès au juge. En effet, la Cour européenne des droits de l’homme considère qu'un délai de prescription extinctive des droits est conforme au droit à un procès équitable comme poursuivant un but légitime - la sécurité juridique -, mais à la condition qu'il ne soit pas « exagérément court ». En raison du fait que les salariés en emploi ne vont pas en justice contre leur employeur et compte tenu du caractère alimentaire des créances salariales, on peut considérer les nouveaux délais de prescription comme exagérément courts.
La justice, pour jouer son rôle dissuasif, doit mettre en place des sanctions effectives, proportionnelles et dissuasives. Force est de constater qu’avec le raccourcissement des délais de prescription c’est une diminution des sanctions pour l’employeur et une moindre réparation pour le salarié.

2- Les dérogations qui persistent
Comme nous l’avons déjà dit, la loi de sécurisation de l’emploi a modifié les prescriptions en matière de rémunération et d’exécution ou de rupture du contrat.
Mais, les nouvelles règles de prescription ne s’appliquent pas :
-aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail (la prescription de l’action reste de 10 ans), 
-au harcèlement moral ou sexuel (la prescription de l’action, reste de 5 ans),
-à la discrimination (la prescription de l’action reste de 5 ans). 
Cette exception en matière de harcèlement et de discrimination est imposée par les normes européennes. Rappelons qu’en matière de discrimination,  « les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ». Cela signifie que le salarié a 5 ans pour saisir le juge à partir du jour où la discrimination lui a été révélée, mais il pourra demander au juge de réparer l’entier préjudice né de cette discrimination, sans aucune limite de durée dans le temps.

Attention à ne pas confondre avec les actions fondées sur une inégalité de traitement sans discrimination  (principe « à travail comparable, salaire égal ») : le salarié ne pourra prétendre à des rappels de salaire que sur 3 ans.
Par ailleurs, d’autres délais de prescriptions, plus courts, sont maintenus. Ils concernent notamment :
-contrat de sécurisation professionnelle (12 mois), 
-reçu pour solde de tout compte (6 mois), 
-licenciement pour motif économique irrégulier ou nul pour défaut d’homologation du plan unilatéral ou de validation de l’accord portant sur le plan de sauvegarde de l’emploi (12 mois), 
-rupture conventionnelle (12 mois).

3- Comment ces règles s’appliquent-elles aux instances et prescriptions en cours ?
La loi de sécurisation de l’emploi précise : « Lorsqu'une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation ». Si le juge a été saisi par le salarié avant le 14 juin 2013, ce sont les anciennes règles sur la prescription qui s’appliquent.
L’article 21 de la loi précise que les nouvelles prescriptions de 2 et 3 ans « s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation [14 juin 2013] de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ». 

4- Exemples de prescriptions
Pour calculer la prescription, il faut se poser systématiquement trois questions :
-Le salarié a-t-il saisi le juge avant la date de promulgation de la loi ? Si c’est le cas, ce sont les anciennes règles sur la durée de la prescription qui s’appliqueront. 
-Si le salarié n’a pas saisi le juge avant la date de promulgation de la loi, une deuxième question doit être posée : le salarié a-t-il connu les faits avant la date de promulgation de la loi ? Si le salarié a connu les faits après la date de promulgation de la loi, c’est la nouvelle durée de prescription qui s’appliquera. 
-Si le salarié a eu connaissance des faits avant la date de promulgation de la loi, la prescription est-elle en cours au jour de la promulgation de la loi ? Si la prescription n’est pas en cours, c’est l’ancienne durée de prescription qui s’applique. Si la prescription est cours, ce sont les règles particulières de l’article 21 de la loi de sécurisation de l’emploi qui s’appliquent.

TABLEAU RÉCAPITULATIF DES DURÉES DE PRESCRIPTIONS
 

 

Champ d’application                                                Durée 

Exécution ou rupture du contrat de travail                  2 ans

 

Rémunération                                                             Prescription de l’action : 3 ans 

                                                                                    Prescription de la créance 3 ans

 

Licenciement pour motif économique irrégulier

ou nul pour défaut d’homologation du plan

unilatéral ou de validation de l’accord portant

sur le plan de sauvegarde de l’emploi                        12 mois

 

Rupture conventionnelle                                             12 mois

 

Discrimination                                                              5 ans

 

Harcèlement moral ou sexuel                                      5 ans

 

Contrat de sécurisation professionnelle                      12 mois

 

Reçu pour solde de tout compte                                  6 mois

 

Actions en réparation d’un dommage corporel

causé à l’occasion de l’exécution du travail                10 ans 

 

Anaïs Ferrer

Pôle DLAJ confédéral

20/01/2014

RÉGIME DE RETRAITE (J.O 21 01 2014)

RÉGIME DE RETRAITE  (J.O 21 01 2014)

Réforme des retraites : la loi est publiée au Journal officiel

Publié le 21.01.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

La loi concernant la réforme des retraites a été publiée au Journal officiel du mardi 21 janvier 2014.

La loi prévoit une évolution de la durée d’assurance requise pour l’obtention d’une pension de retraite à taux plein (mais l’âge légal de départ à la retraite reste fixé à 62 ans) :

• 167 trimestres (41 ans et 3 trimestres), pour les assurés nés entre le 1er janvier 1958 et le 31 décembre 1960,
• 168 trimestres (42 ans), pour les assurés nés entre le 1er janvier 1961 et le 31 décembre 1963,
• 169 trimestres (42 ans et 1 trimestre), pour les assurés nés entre le 1er janvier 1964 et le 31 décembre 1966,
• 170 trimestres (42 ans et 2 trimestres), pour les assurés nés entre le 1er janvier 1967 et le 31 décembre 1969,
• 171 trimestres (42 ans et 3 trimestres), pour les assurés nés entre le 1er janvier 1970 et le 31 décembre 1972,
• 172 trimestres (43 ans), pour les assurés nés à partir du 1er janvier 1973.

La loi crée également le compte personnel de prévention de la pénibilité servant à comptabiliser les périodes d’exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et les droits acquis à ce titre. Entrant en vigueur au 1er janvier 2015, ce compte pourra être utilisé pour :

• une action de formation professionnelle,
• un passage à temps partiel sans baisse de rémunération,
• un départ anticipé à la retraite.

La date de revalorisation des pensions de retraite est désormais fixée au 1er octobre de chaque année (1er avril précédemment). La date de revalorisation reste néanmoins au 1er avril pour l’allocation de solidarité aux personnes âgées, les pensions d’invalidité, l’allocation supplémentaire d’invalidité et les rentes accident du travail et maladie professionnelle.